miércoles, 1 de junio de 2011

LA FLEXIBILIZACIÓN EN EL MERCADO LABORAL




SUMARIO:

I. PORTADA II. INDICE. III. TITULO- PRESENTACIÓN IV. INTRODUCCION V. DESARROLLO VI. MARCO TEÓRICO VII. BIBLIOGRAFIA VIII. CONCLUSIÓN y IX. PROPUESTAS.


PONENCIA: LA FLEXIBILIZACION EN EL MERCADO LABORAL


PONENTES:

Mario Felipe Daza Pérez,

Katherine Vizcaíno Briseño,

Ana Milena Murillo y

María Alexandra Prada.


IV. INTRODUCCIÓN

Mientras que en Europa la regulación del mundo del trabajo en la etapa capitalista se caracteriza, en la mayoría de los casos, por ser producto de la lucha social de la clase trabajadora y de las organizaciones sindicales, la situación es distinta en el caso colombiano. La regulación del mundo del trabajo ha sido más bien producto del discurso paternalista de los distintos actores sociales, y que adquirió diversos matices a través del tiempo y en donde la lucha social ha cumplido un papel menor.

Abordar esta hipótesis no significa pretender escribir una historia total del Derecho Laboral Colombiano, ni escribir una historia económica o social sino concretar dentro de esta la hipótesis que nos ocupa: el surgimiento de la normatividad laboral colombiana es producto del discurso paternalista del estado y de los actores sociales o de las condiciones socio-económicas. Las transformaciones en los sectores productivos y el declive de la condición salarial con todas sus desventajas han precarizado el mundo del trabajo en materia de estabilidad laboral, seguridad y protección social, hecho que ha cambiado profundamente la estructura social de los países occidentales. Si bien es cierto que los efectos negativos de la flexibilización laboral afectan fundamentalmente a las poblaciones menos calificadas, a los trabajadores más jóvenes o a los más viejos y con menos redes de sociabilidad, acentuando así la desigualdad y la exclusión, resulta interesante que actualmente estos procesos de exclusión generados por la precariedad del trabajo comienzan a afectar también de manera distinta y en menor proporción a los grupos profesionales. Adicionalmente se entiende hoy por hoy que el capital cultural y social de los individuos tiene un efecto directo sobre sus posibilidades de inserción y mantenimiento en el mercado laboral.

Nos surge las siguientes preguntas problema:

o ¿A quién beneficia los nuevos procesos organizativos en la empresa

o ¿Cuál es la normatividad vigente en Colombia acerca de la Flexibilización?

o ¿Qué papel juega la formación?

o ¿Es inevitable la flexibilización?

o ¿Cuáles pueden ser los resultados de la flexibilización?

V. DESARROLLO.

En principio, es de vital importancia dar un concepto generalizado de que entiende el mundo empresarial y laboral por “flexibilización del trabajo”. Dicho concepto Generalmente se conoce como un paquete o combinación de diferentes medidas, cuyo principal objetivo es reducir los costos laborales y adaptar el sistema productivo a los cambios del mercado.

Cuando se habla de la necesidad de flexibilizar el mercado laboral es porque éste es considerado como rígido. Y se cataloga de esta manera cuando presenta las siguientes características:

  • Hay muchas restricciones para contratar y despedir al personal.
  • Los beneficios son demasiado altos.
  • Se compensa de manera excesiva las horas extras, nocturnas y en dominicales y festivos.
  • Los salarios están sobrevaluados.
  • Los sindicatos tienen demasiado poder.
  • Las horas de trabajo están estrictamente reguladas.


La flexibilización laboral consistiría entonces en reducir o eliminar esta serie de restricciones y así lograr que la producción responda rápidamente a los cambios del mercado.

El mundo laboral colombiano siempre ha estado impregnado de ser paternalista, entendiéndose como la relación de empleador-trabajador, ya que el trabajador siempre ha sido la parte débil de las relaciones laborales, desde esta perspectiva se ha dado el estudio del neo-institucionalismo económico, conocido como flexibilización laboral. Bajo Virgilio Barco se pretende buscar la recuperación de mercados bajo el modelo de libre comercio, cuenta con la ayuda del Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial como organizaciones internacionales de cooperación internacional, se adoptaron nueva figuras en materia relacionadas con el comercio exterior, regresándonos a la doctrina del Laissez-Faire, convirtiéndose en un capitalismo transnacional, la estrategia neo-liberal puede transformar los mercados económicos, la única política posible son las que tienden a flexibilizar los mercados.

Las políticas de regulación de las relaciones laborales eliminan la protección del trabajador, conservando las normas de garantías mínimas y procurando la individualización de las relaciones laborales (deslaboralizacion). Los procesos de regulación laboral y en general de flexibilización suponen la reapertura de la autonomía privada como elemento configurador del contrato de trabajo y de las relaciones en la empresa, para ajustar la regulación a la realidad de un mercado de trabajo, en el que se ha ido produciendo la ruptura del modelo de trabajo anterior.

El Neo-liberalismo de tal manera brinda argumentos a uno de los elementos de la globalización a nivel laboral, como es el de la flexibilización ¨la flexibilización constituye la tónica general de las nuevas tecnologías, se ha entendido a la organización social del trabajo a partir de la década de los ochenta, siguiendo las recomendaciones de la política económica formuladas tanto por los organismos internacionales, como de a política de empleo diseñadas por la mayoría de los gobiernos de los países industrializados.

En principio la flexibilización tiene tres funciones básicas:

1. Proteccionista: el derecho laboral dado su carácter de derecho tutelar o protector, admite la flexibilidad como un instrumento para mejorar o superar las condiciones económicas o sociales del trabajador en los términos legales.

2. La adaptación: a las condiciones fluctúales del mercado, asegurando la equidad.

3. Desregulación: que se produce como consecuencia de reformas que han suspendido o suprimido reglamentaciones aplicables al conjunto de los asalariados como un cuestionamiento de la intervención del estado en las relaciones de trabajo.

Lo que se busca en realidad es la desregulación laboral con tendencia a la flexibilización de las normas, para conseguir cambios esenciales en los contenidos de los puestos de trabajo, en los sistemas de salarios y en la estabilidad de empleo. La flexibilización se manifiesta a nivel de relaciones de trabajo en: empleo más precario, disminución en el tiempo de trabajo, organización etc. Logrando con esto forzar al trabajador a adaptarse a situaciones que no le brindan las posibilidades mínimas para desarrollarse a nivel laboral.

Otro de las grandes aportes es la incorporación de la mujer al mundo laboral, que genera una duplicación de la oferta de mano de obra, sumada al traslado del trabajador de un sector a otro obligándolo a desarrollar actividades para las que no es competente (como la construcción, transporte etc.).

La flexibilización parecería ser el nuevo paradigma de organización, y se caracteriza precisamente de la adaptación a la necesidad de mercado, su elasticidad se da en cuanto a que cambia su orientación de producción a la demanda es decir se piensa en el mundo contemporáneo en complejas estructuras organizativas, debido a la globalización esta transformaciones, promueven en su conjunto una nueva cultura laboral, es decir se trata de un discurso que relaciona con las nuevas formas de organización y el cambio en las relaciones laborales a nivel de micro e introduce factores blandos solo traducibles en forma burda en el salario, y en el empleo, en la cultura, identidad con la empresa, el espíritu de grupo, el involucramiento y la participación.

Las exigencias del mercado globalizado, pueden abordarse a partir de las nociones de flexibilización laboral interna o tecnológica y flexibilización laboral externa o contractual. Así podemos ver que la desregulación laboral tiene su máxima expresión en el contrato a termino fijo; respecto del cual ¨el contrato, es el elemento clave dentro del análisis de las formas de racionalización de la teoría Weberiana se desdibuja dentro del regreso a forma de trabajo a destajo y la desaparición de los contratos de por vida, ahora reemplazados por formas de contrato que oscilan entre tres meses a un año.

La Flexibilidad laboral o especialización flexible, el cual representa un nuevo modo de producción, de regulación y de acumulación, pues bien este modelo de flexibilización laboral y de flujo rápido de capitales a escala mundial, no deja de tener efectos la mayoría de las veces catalogados como negativos y en efecto así es para algunos contextos como el latinoamericano. No hay duda que la desregulación de las relaciones laborales ha vulnerado los sistemas de protección. Estos últimos, no se puede olvidar, son las conquista de la acción colectiva de las organizaciones sindicales en la era Fordista, lo que indica que la protección social contra el desempleo, los accidentes, la enfermedad y la vejez, en suma contra las contingencias de la vida, se conquistaron bajo la condición de ser trabajador, asociados a una condición de empleo.

Lo que sin duda permite concluir que la flexibilidad en muchos casos ha significado la degradación del contrato de trabajo, degradación entendida no solo como el aumento cada vez mayor del término fijo en la contratación, sino en los factores asociados al trabajo como: acumulación de cesantías, beneficios extralegales, primas, protección en salud, posibilidades reales de alcanzar jubilación y mantenimiento del poder adquisitivo, se deben buscar o se debe estructurar las formas posibles de flexibilizar el trabajo, como lo es el outsourcing y los trabajadores temporarios, los cambios de una noción de empleo estable o clásico a una noción de empleo flexible e innovador en relación al tiempo, la remuneración y los derechos de igual manera ofrece tantas cosas, por ejemplo: la disponibilidad de mayor tiempo para el ocio (siempre y cuando la remuneración alcance para el sostenimiento). Lo que da lugar a considerar que la flexibilización no siempre tiene implicaciones negativas. Para hablar de los aspectos positivos más notorios de la flexibilización necesariamente tiene que observarse específicamente desde la óptica del empleador que en la sociedad se vería representado en la empresa como unidad básica de la economía de un país, donde nos encontramos que desde los inicios la legislación laboral ha sido una regulación orientada a la protección del trabajador principalmente, por considerarse la parte débil en la relación jurídica, pero con el pasar del tiempo, la fluctuación del mercado, y las diferentes circunstancias que han afectado la economía a nivel mundial y que han ocasionado el despido objetivo de muchos trabajadores o incluso el cierre de muchas empresas, se ha hecho necesario implementar poco a poco mecanismos que busquen a minorar la rigidez de esta legislación para de esta manera facilitar e impulsar el crecimiento de las empresas y a su vez como efecto consecutivo fomentar la demanda de mano de obra. Ejemplos claros de esta flexibilización que se ha venido dando son las diferentes reformas dadas al interior de la legislación favoreciendo al empleador, como lo son la ley 50 de 1990 que buscaba facilitar la adaptación de las empresas a las condiciones cambiantes de la economía cooperando de esta manera a la competitividad, eliminando la acción de reintegro con lo cual se libero al empleador de esta posible carga laboral, entre otras modificaciones importantes.

Una cierta flexibilidad es necesaria, pues hay movimientos irreversibles en la economía a los cuales no se puede dar la espalda, no se puede mantener una forma de regulación bajo el capitalismo industrial, pues este ha cedido a otro tipo de capitalismo, al capitalismo financiero, a un capitalismo globalizado.

Esto implica que se deba aceptar la movilidad, la flexibilidad, pero se deben asumir nuevos derechos pues no deben pagar siempre los mismos, los ¨platos rotos¨, es decir que no se puede equilibrar el mercado por la pérdida de derechos, so las trayectorias laborales hoy sin intermitentes, en la intermitencia debe haber un derecho al salario, a la formación, se debe conformar una flexi-seguridad o una flexibilidad regulada, es decir que en un contexto de movilidad es necesario exigir que se tengan derechos y seguridad. Es así como se estructuran hoy empresas flexibles, las cuales gozan de una marcada deslocalización productiva, lo que hace posible utilizar los recursos del mundo, esto es tecnología, mano de obra, materias primas, garantías arancelarias, entre otras, para optimizar y gestionar la producción. Este deslocalización genera el nuevo rostro del capitalismo una tensión entre unos agentes económicos globales y una mano de obra local.

La flexibilización no es quitar las normas sino acomodarlas.

Con la última parte sobre la individualización de las relaciones, hago referencia a que se pone en primer plano al trabajador singularmente considerado, lo que conlleva la individualización de su relación, esto es, alejarse de las normas generales y la tendencia a exaltar la autonomía privada. En la antigua relación laboral se hablaba de un trabajador “típico, tradicional y abstracto, […] [acá de uno] individualizado y concreto, en el que armoniza la libertad personal y la libre empresa con normas protectoras”. Es cada trabajador, con sus propias cualidades y capacidades, el que se adapte al medio.

Esto último se asemeja al concepto de la deslaboralizacion. Pues esta implica sacar del marco general de la regulación a la prestación del servicio, llevándola a formas de regulación no laborales individuales.

Esto es lo que se entiende por flexibilización laboral. Sin embargo, creemos que para entender el qué, se debe estudiar el por qué. Entonces, procederemos a estudiar las causas del fenómeno y la forma como la sociedad la ha entendido y adaptado a él.

Parece haber unanimidad en la doctrina al decir que la causa de la flexibilización es la globalización. La mayoría la ven como necesaria y suficiente a la hora de generar el fenómeno. Empero a nuestro sentir esto no es cierto, por lo que se le van a hacer algunos reparos.

Es cierto que el fenómeno de la globalización ha generado la flexibilización pero a lado de ellas hay otros dos fenómenos: la doctrina neoliberal y las nuevas tecnologías. Explicar cada una esos factores supera el objeto de este estudio –no es este el espacio–, pero sí se va a hacer alguna alusión.

La globalización es entendida como aquel proceso dinámico que desvincula la identidad de cada Estado en el ámbito político, económico, social y cultural por la interdependencia y la comunicación que se da entre ellos a causa de las circunstancias actuales. En este contexto sería mejor llamarla mundialización (más cerca a la economía y a la unificación de la producción).

El más importante –porque hay otros- factor de flexibilización causado por la globalización es la competitividad. La empresa ahora compite con transnacionales, o multinacionales, muchas veces con reglas de juego que no ha creado y a las que no está acomodada. Por lo tanto la empresa tiene que contar con un margen de actuación para poder equipararse a la competencia, y la rigidez laboral no se lo permite.

“Hoy vivimos en un contexto totalmente diferente, caracterizado por las altas tasas de mortalidad de empresas que han quedado obsoletas y no han podido responder a las nuevas exigencias, que se esfuerzan por responder con agilidad constantes problemas difícilmente previsibles, buscando alternativas para buscar mercados fuertemente competitivos, intensamente internacionalizados y con grandes exigencias en cuanto a calidad de productos y servicios”.

A la par de la globalización, las nuevas tecnologías –especialmente en telecomunicaciones y microelectrónica, y de otro lado, en la forma de organizar y administrar la empresa– inciden en dos distintas maneras sobre la relación de trabajo: Primero sobre la forma de prestar el servicio (V.gr. Teletrabajo o trabajo a distancia) y segundo, en el volumen y estructura del empleo (V.gr. más computadores menos empleados pero más especializados).

Y por último, el neoliberalismo. Esta, es aquella doctrina que no cree en el intervencionismo Estatal y en cambio propugna por la ley del mercado. Doctrina que va en contra del proteccionismo y rigidez laboral y partidario de la flexibilización y especialmente de la desregulación. Doctrina que parece haberse asentado en mundo entero. Y hay que decir, que los países tercer mundistas con el fin de integrarse a la economía mundial han empezado a implementar políticas neoliberales.

Todos estos elementos aunados han sido caldo del cultivo para la flexibilización

VI. MARCO TEORICO.

Despido objetivo: Es la extinción de la relación de trabajo de carácter individual que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, en causas ajenas a la voluntad de éste.

Deslaboralizacion: es la eliminación de las intervenciones normativas externas (heterónomas) y el retorno a la regulación del mercado de trabajo por la autonomía individual. En otros términos, derogar las normas legales dictadas por el estado hasta ahora (proteccionista o tutelares de los trabajadores) y dejar en adelante que sean las partes de la relación laboral las que se encarguen de la renta reguladora, con el objetivo de hacer más simple el proceso productivo y la relación laboral.

El Taylorismo: surge en un momento en que los medios de producción, las maquinas eran universales, con ellas los obreros o mejor los artesanos, los maestros, podían cualificarse, eran quienes elaborarán los productos industriales de principio a fin. Eran ellos imprescindibles en el proceso de producción, y conscientes de ésta virtud, utilizaban su saber como instrumento de resistencia.

Integración flexible: puede entenderse como el proceso de restructuración productiva, que es acompañado de una diversificación creciente de las formas de contratación de trabajo asociadas a los diferentes patrones de acumulación. A partir de una configuración mixta, flexibilización tecnológica combinada con flexibilización contractual, se evidencian transformaciones industriales y laborales en el mercado de trabajo.

Fordismo: se refiere al modo de producción en cadena que llevó a la práctica Henry Ford; fabricante de automóviles de Estados Unidos. Este sistema comenzó con la producción del a partir de 1908- con una combinación y organización general del trabajo altamente especializada y reglamentada a través de cadenas de montaje, maquinaria especializada, salarios más elevados y un número elevado de trabajadores en plantilla y fue utilizado posteriormente en forma extensiva en la industria de numerosos países, hasta la década de los 70 del siglo XX (cuando fue reemplazada por el Toyotismo). El fordismo como modelo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio relativamente bajo en relación a los salarios promedio, generalmente en una economía desarrollada.

Toyotismo o El método justo a tiempo: (Just in Time) es un sistema de organización de la producción para las fábricas, de origen japonés. También conocido como método Toyota o JIT, permite aumentar la productividad. Permite reducir el costo de la gestión y por pérdidas en almacenes debido a stocks innecesarios. De esta forma, no se produce bajo suposiciones, sino sobre pedidos reales. Una definición del objetivo del Justo a Tiempo sería «producir los elementos que se necesitan, en las cantidades que se necesitan, en el momento en que se necesitan»

Escasez: cuando no se satisfacen todas las necesidades humanas. De cualquier clase, físicas o psicológicas. Es decir, basta la existencia de deseos insatisfechos para el surgimiento de una situación de escasez.

El postfordismo: tiene alcances mucho mayores a nivel económico y de producción, frente a la flexibilización, ha indicado que las excesivas rigideces en el mercado de productos, capital y trabajo que deja el fordismo, se debe superar con cambios en las leyes y en los contratos de trabajo, en donde el sindicato juega un papel importantísimo en la concertación e impulsión de estos cambios

Trabajo: teniendo en cuenta la nueva era de la información (tecnología) y el conocimiento, el concepto de trabajo ha sufrido cierta transformación, cierto cambio de los trabajos aparece debido a los mercados, las industrias basadas en el esfuerzo de la mano de obra han sido desplazadas por la industria en las que priva la destreza y estas a su vez a ser desplazadas por las industrias basadas en el conocimiento.

La Flexibilidad: significa que la sociedad debe adaptarse con facilidad, rapidez y eficiencia a tipos de empleo diferentes, a nuevas formas de cualificaciones, de relaciones entre empresas y trabajadores, y a un modo más flexible de organización de las empresas

Flexibilidad laboral: La Real Academia española, define el termino flexibilidad como “Susceptible de cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades”, así adapantodoló a al mercado laboral, podríamos afirmar que una flexibilidad laboral, seria aquella logre suplir las necesidades de la realidad social y económica actual.

Las adaptaciones, pueden venir de parte y parte, los trabajadores o empleadores; por una parte los primeros podrían solicitar jornadas laborales que les permitan ejercer paralelamente otras funciones como por ejemplo: estudios, a la vez que puedan cumplir con un horario de trabajo. Sin embargo la flexibilidad como tal busca, es favorecer a las empresas reduciéndoles en la medida de lo posible los costos de producción.

Podemos hablar de diferentes clases de flexibilidad: Flexibilidad cuantitativa, flexibilidad cualitativa, flexibilidad salarial.

Flexibilidad Cuantitativa: este tipo de flexibilidad enuncia que la empresa deberá adaptarse a las variaciones que pueden darse dentro de la producción, con el fin de reducir el costo de los salarios. Se distinguen dos clases de este tipo de flexibilidad, la externa y la interna.

Flexibilidad Cuantitativa Externa: Se refiere a la adecuación del volumen del personal contratado por la empresa a las variaciones del volumen de producción, así el personal deberá ser directamente proporcional a la producción, con alzas cuando esta se incremente y bajas cuando esta disminuya. Ej: Serian los contratos por obra, que se emplea a X número de persona para que realice la labor encomendada por el tiempo que dure esta.

Flexibilidad Cuantitativa Interna: En este caso la empresa utilizara su recurso humano laboral, para ajustarse a las actividades internas de la empresa logrando así una plena utilización de su capacidad de trabajo. Así una mano de obra dentro de la empresa que sea lo suficientemente flexible para ajustarse a las necesidades que se presenten dentro de la actividad propia de la empresa, reduce los costos de contratación externa para la empresa.

Flexibilidad Cualitativa: A diferencia de la flexibilidad cuantitativa donde el factor que iba a determinar la adecuación era el volumen de la cantidad de producción, aquí se determina por la innovación y los diferentes tipos de productos. Así la adecuación depende de la cualificación personal y la cooperación existente entre las personas que participan al interior de un nuevo proceso productivo

Flexibilidad Salarial: Presupone la eliminación de rigideces al interior del mercado laboral, para que libremente se encuentren en el mercado de oferta y demanda trabajo, es decir estándares laborales, leyes protectoras del trabajo, negociaciones colectivas, seguridad social entre otros, así se podría llegar a un acuerdo entre las fuerzas de trabajo.

Flexibilidad Temporal: Implica variación en los patrones de la jornada laboral, en función de la variación de la demanda. Este tipo de flexibilidad se expresa en el trabajo a turnos, la distribución irregular del tiempo de trabajo y otras formas de reorganización de la jornada laboral.

VII. GUÍA BIBLIOGRÁFICA:

v Cuevas Homero. Fundamentos de la economía de mercado, Universidad Externado de Colombia. Bogotá, Mayo de 2004. 2 Edición.

v Cuevas Homero. Teorías económicas del mercado, Universidad Externado de Colombia, 2001.

v Manual de Derecho Laboral. Obra colectiva, Universidad Externado de Colombia, 2008.

v Mazeud, Henri. Métodos generales de trabajo, Bogotá, Universidad Externado de Colombia, 1964.

v Metodología y técnica de la investigación jurídica, Bogotá, Universidad Externado de Colombia, 1968.

v Hernández Becerra Augusto. Guía para el estudio en la universidad, Universidad Externado de Colombia, 2000.

v Hernández Becerra Augusto. Las ideas políticas en la historia, Universidad Externado de Colombia, 2005

v Urrea Fernando. Globalización y prácticas de flexibilización laboral en grandes empresas: el caso colombiano.

v Iglesias Diego. Consecuencias de la flexibilización del trabajo.

v Ostau de Lafont de León Rafael. La flexibilización y la deslaborizacion como elementos de análisis en el estudio del mercado laboral colombiano, Universidad Externado de Colombia.

v Ostau de Lafont de León Rafael. El discurso paternalista en la formación de la norma laboral – construcción histórica, Universidad Externado de Colombia, 2006.

v Daza Pérez Mario Felipe. Introducción al estudio del derecho, 2010

v Daza Pérez Mario Felipe. El tele-trabajo en Colombia, artículo publicado el 8 de Marzo de 2011. Extraído de: http://cartapaciojuridico.blogspot.com/2011/03/el-tele-trabajo-en-colombia.html

v Fernández Rocha Andrés Felipe. La Flexibilización laboral, 2009. Universidad Externado de Colombia, publicado en el Departamento de Derecho Laboral de la misma universidad y extraído de: http://cartapaciojuridico.blogspot.com/2011/05/la-flexibilizacion-del-mercado-laboral.html?spref=fb

v BOLETIN DEL OBSERVATORIO DEL MERCADO DE TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL No.6, Universidad Externado de Colombia, 2003.

v Chávez Ramírez Paulina Irma, Flexibilidad en el mercado laboral: orígenes y concepto

v Plazas Germán, la nueva práctica laboral. 2011, Bogotá. Decimo tercera edición.

Pereira Pereira Rudy Manual de Derecho Concursal de los concordatos y los acuerdos de reestructuración. Universidad Externado de Colombia, 2006.

v Blanch Josep María, Teoría de las relaciones laborales, Editorial UOC. Pág. 316.

Normatividad

Ø Constitución Política de Colombia, Leyer. 2003.

Ø Cartilla Laboral, 2011.

Ø Ley 50 de 1990

Ø Ley 789 de 2002

Ø Código Sustantivo del Trabajo (Código Laboral), Edit. Leyer, 2011.

Páginas Web:

ü http://www.cartapaciojuridico.blogspot.com

ü http://www.derechopublicomd.blogspot.com

ü http://laboro-spain.blogspot.com/2011/05/el-despido-objetivo-por-ineptitud.html

ü http://www.germanplazas.com

ü http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/economia/industrilatina/110.htm

VIII. CONCLUSIÓN

Si bien es cierto que una de las consecuencias del régimen flexible es la individualización de las relaciones laborales, liberar al individuo de las presiones burocráticas del estado, es la ideología dominante, pero se debe entender que el individuo no existe en sí, sino en relación con otros, la noción de un individuo absolutamente libre sin puntos de apoyo en los otros, es una noción ingenua e insostenible, pues el mas liberado no tiene ningún derecho, ninguna consideración, uno es un individuo completo (sociológicamente hablando) cuando tiene derechos y protección, cuando tiene derecho a una jubilación para seguir siendo interdependiente y no está en el riesgo de caer en la vejez sin recursos, una desgracia social, pero no se trata de un proteccionismo sin responsabilidades. Se trata de constituir una sociedad de semejantes, no de iguales, sino de semejantes.

Para hacer lo anterior es menester tener en cuenta lo siguiente:

1. Flexibilizar no es desregular. No es eliminar normas, es acomodarlas.

2. La ley laboral no garantiza por sí sola resultados. Los resultados que se buscan con la flexibilización, especialmente el crear empleo, no han funcionado porque la ley laboral no es la única variable para la generación de empleo. Basta ver los resultados de la ley 50 del 90 y la 789 del 2002.

3. Una adecuada política de empleo no puede basarse sólo en la flexibilización. Es necesario que se ataque el desempleo desde otros flancos.

4. La negociación colectiva es un instrumento privilegiado de flexibilización. La adaptación se puede hacer con ayuda de los mismos trabajadores, que además garantiza el respeto de sus derechos.

5. Desatar la rigidez laboral. Esto quiere decir eliminar cualquier rezago normativo que imposibilite la flexibilización, porque puede ser contraproducente no ir con la corriente (V.gr. se acaba la empresa porque le pagó a sus trabajadores hasta el último –caro– centavo de ley y estos ya no tiene trabajo. Se acaba la empresa, se acaba el trabajo)

En suma, si bien la flexibilización no significa necesariamente precarización, y una muestra de ello es que estos profesionales a pesar de todo hacen parte del núcleo primario del mercado de trabajo, en condiciones aun viables, en los que la flexibilidad ha sido funcional, comenzamos a advertir síntomas de precariedad que comienzan a afectar la fuerza de trabajo altamente calificada. No resta pensar que estrategias se pueden implementar para prevenir que en lugar de que la lógica de flexibilización signifique precarización, se logre más bien, funcionalidad con protección social.

IX. PROPUESTAS

En términos generales podemos caracterizar que para poder conseguir una forma de desregular o flexibilizar el mercado se debería hacer:

1. Flexibilización de los salarios (compensación variable). Los contratos laborales (a término fijo, por honorarios, (outsourcing), el lugar de trabajo (teletrabajo) y el tiempo laboral (honorarios y jornadas).

2. Implementación de una producción flexible, ligera o ajustada

3. Producción en grupo, el trabajo por equipos y redes

4. Las exigencias de un nuevo perfil del trabajador: formado por competencias: polivalentes y multi-cualificados

5. Preferencia de capacitación en el lugar de trabajo

6. Mayor participación de la mujer en el mercado laboral y

7. Exigencias de altos niveles de formación sobre todo en asuntos de tecnología de punta e informáticos.

Las propuestas que nos presenta el Dr. Fernández Rocha en su escrito son las siguientes:

“1. Flexibilidad numérica: Es el ajuste de la cantidad de personal o de tiempo de trabajo a las necesidades de producción de la empresa.

2. Flexibilidad de la organización del trabajo: Cambios en el control y en la organización del trabajo.

3. Flexibilidad funcional: Reorientación de las funciones de los trabajadores hacia las necesidades de la empresa.

4. Flexibilidad salarial: ajustes de la forma de cancelación del salario al depender del alcance de las metas de producción.

5. Flexibilidad contractual: Sustitución de las cláusulas de los contratos laborales, por otras que permitan la subcontratación, movilidad y polivalencia de los trabajadores.

6. Flexibilidad cualitativa: Adaptación de las características del personal a la diversificación, calidad e innovación en la producción.”







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