viernes, 27 de mayo de 2011

LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL




Por, Andres Felipe Fernandez Rocha - Universidad Externado de Colombia.


INTRODUCCIÓN
Atendiendo el llamado del Departamento de Derecho Laboral, de la Universidad Externado de Colombia –convocatoria para la monitoria–, pongo bajo su consideración el siguiente trabajo que tiene por objeto estudiar el tema de la flexibilización laboral, tema ineludible y de perenne actualidad que irradia todo el mundo del trabajo.
Quiero agradecer de antemano al Departamento por darnos esta oportunidad.
¿Qué es la flexibilización laboral?
La respuesta a esa pregunta por mucho tiempo escapó a mi entendimiento. Y cuando quise buscar su respuesta, no solo no la encontré, sino que caí en la cuenta de que no tenía idea de su importancia.
Cada reforma laboral que ha habido en Colombia en los últimos 20 años tiene su causa en ella, pero tambien, es causa de las que están por venir. Pocas normas reguladoras de la relación del trabajo han pervivido sin ser aún, derogadas, modificas o distorsionadas por ella.
A nuestro humilde parecer, estamos frente al concepto más importante a la hora de estudiar el Derecho Laboral. Ningún laboralista puede llamarse tal, si desconoce lo que es la flexibilización, pues es la directriz por la que se mueve el mundo del trabajo.
Este será pues, el objeto de estudio del siguiente ensayo. Aunque conciente de la existencia de trabajos similares en el objeto de estudio, no dudé un segundo en escoger el tema, porque los pocos trabajos por mí conocidos sobre este respecto, carecen de claridad y de simpleza, generando más dudas que respuestas.
Para dar solución de manera simple y clara a la pregunta, me ocuparé en un primer momento de la definición del concepto de flexibilización laboral, más tarde, estudiaré su causa, desembocando en las soluciones que se le da a la contradicción entre el derecho y la producción. Seguiré con los tipos de flexibilización en la producción que existen y por último haré una reflexión obligada sobre el tema en Colombia.
¿QUE ES LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL?
Desde los años 80s cuando entra en crisis el modelo de producción tylorfordista de producción y consumo en masa estandarizado, se habla en el mundo de flexibilización o flexibilidad laboral. Trasformation of work fue la frase acuñada por STEPHEN WORD para designar el nuevo fenómeno.
Ríos de tinta han corrido tratando de desentrañar el concepto de flexibilización laboral. Existen textos que estudian sus implicaciones, sus alcances, sus causas, sus fuentes, su presente, su futuro, cada autor lo hace desde distintas perspectivas, y a pesar de ello, ninguno plantea una definición de la flexibilidad simple y omnicomprensiva.
Por esta razón quise plantear un definición omnicomprensiva, que quizás no sea simple –fiel copia del fenómeno–, pero que estoy seguro da claridad sobre el concepto. Con una primera lectura de la definición, indudablemente se generara muchas interrogantes, a causa de esto, procederé inmediatamente a explicarla en todos sus aspectos.
La flexibilidad laboral es:
Una actitud crítica permanente sobre la regulación de la relación de trabajo y de la misma prestación del servicio, con el fin de adaptarlas a las siempre cambiantes necesidades y exigencias del sistema productivo, que se plasma en normas jurídicas y genera la individualización de la relación de trabajo.
La primera parte de la definición habla de una actitud crítica permanente, esto quiere decir, que la flexibilización supone una revisión constante de la legislación laboral con el fin de acomodarla a los cambios. Esta se ve obsoleta frente a las nuevas exigencias lo que hace que sea necesario su examen y su cambio frecuentes.
Pero tambien se revisa la prestación del servicio. Las nuevas tecnologías, la globalización, la competitividad etc. (en últimas todo lo que vivimos hoy, de lo que se hablará más adelante) hacen que la forma como se presta el servicio esté en continuo devenir.
Se habla de adaptación –que es la parte más importante de la definición– porque, primero, está más acorde con la etimología de la palabra flexibilización[1]. Pero además, porque la flexibilización laboral no implica de suyo el desmonte de las garantías que tenían los trabajadores. No es desmejora per se, como creen algunos doctrinantes como E. ARENAS, C. PIEDRAHITA y J. PLATA, para quienes la flexibilización quiere decir precariedad laboral[2].
La flexibilización no busca la desmejora de las condiciones de trabajo (su definición no puede decir eso). Lo que se persigue es adaptar la legislación actual y el servicio a los cambios que se viven. Empero esa adaptación, hoy día, supone la desmejora de las condiciones en las que estaban los trabajadores[3]. Esa afirmación quiere decir tambien, que bajo ciertas circunstancias, sería posible que la misma flexibilización incremente o mejore las condiciones de trabajo.
La parte de las normas jurídicas, aunque parezca obvia, busca enfatizar el hecho de que la flexibilización, en cuanto a la regulación de la relación, no implica la discrecionalidad en la forma de interpretar las normas o la misma inaplicabilidad de ellas. Implica una nueva actitud crítica frente a las normas laborales[4], pero desde el ámbito estatal, no particular. No son las empresas ni los trabajadores los que pueden establecer el alcance o la aplicación de las normas como a bien tengan, es el ordenamiento jurídico el que lo establecerá[5].
La flexibilización es el acomodar los derechos, no la ablación de ellos. Esto último se llama desregulación. Son términos que algunos doctrinantes tienen como sinónimos[6], pero no lo son. La desregulación es la “eliminación de las intervenciones normativas externas (heterónomas) y el retorno a la regulación del mercado de trabajo por la autonomía individual”[7]. Lo anterior (que es deseo de la doctrina neoliberal) no tiene cabida en el mundo del Derecho Laboral, por algunos principios elementales: el trabajo y el trabajador no son mercancías no pueden ser objeto de la ley de la oferta y la demanda. Pero además el trabajador es digno. Dignidad que implica la consagración de derechos mínimos para que el mercado no pase por encima de los trabajadores.
La flexibilización no es quitar las normas sino acomodarlas.
Con la última parte sobre la individualización de las relaciones, hago referencia a que se pone en primer plano al trabajador singularmente considerado, lo que conlleva la individualización de su relación, esto es, alejarse de las normas generales y la tendencia a exaltar la autonomía privada[8]. En la antigua relación laboral se hablaba de un trabajador “típico, tradicional y abstracto, […] [acá de uno] individualizado y concreto, en el que armoniza la libertad personal y la libre empresa con normas protectoras”[9]. Es cada trabajador, con sus propias cualidades y capacidades, el que se adapte al medio[10].
Esto último se asemeja al concepto de la deslaboralización. Pues esta implica sacar del marco general de la regulación a la prestación del servicio, llevándola a formas de regulación no laborales individuales[11].
Esto es lo que se entiende por flexibilización laboral. Sin embargo, creemos que para entender el qué, se debe estudiar el por qué. Entonces, procederemos a estudiar las causas del fenómeno y la forma como la sociedad la ha entendido y adaptado a él.
Parece haber unanimidad en la doctrina al decir que la causa de la flexibilización es la globalización. La mayoría la ven como necesaria y suficiente a la hora de generar el fenómeno. Empero a nuestro sentir esto no es cierto, por lo que se le van a hacer algunos reparos.
Es cierto que el fenómeno de la globalización ha generado la flexibilización pero a lado de ellas hay otros dos fenómenos: la doctrina neoliberal y las nuevas tecnologías[12]. Explicar cada una esos factores supera el objeto de este estudio –no es este el espacio–, pero sí se va a hacer alguna alusión.
La globalización es entendida como aquel proceso dinámico que desvincula la identidad de cada Estado en el ámbito político, económico, social y cultural por la interdependencia y la comunicación que se da entre ellos a causa de las circunstancias actuales. En este contexto sería mejor llamarla mundialización (más cerca a la economía y a la unificación de la producción).
El más importante –porque hay otros- factor de flexibilización causado por la globalización es la competitividad. La empresa ahora compite con transnacionales, o multinacionales, muchas veces con reglas de juego que no ha creado y a las que no está acomodada. Por lo tanto la empresa tiene que contar con un margen de actuación para poder equipararse a la competencia, y la rigidez laboral no se lo permite.
“Hoy vivimos en un contexto totalmente diferente, caracterizado por las altas tasas de mortalidad de empresas que han quedado obsoletas y no han podido responder a las nuevas exigencias, que se esfuerzan por responder con agilidad constantes problemas difícilmente previsibles, buscando alternativas para buscar mercados fuertemente competitivos, intensamente internacionalizados y con grandes exigencias en cuanto a calidad de productos y servicios”[13].
A la par de la globalización, las nuevas tecnologías –especialmente en telecomunicaciones y microelectrónica, y de otro lado, en la forma de organizar y administrar la empresa– inciden en dos distintas maneras sobre la relación de trabajo: Primero sobre la forma de prestar el servicio (v.gr. teletrabajo o trabajo a distancia) y segundo, en el volumen y estructura del empleo (v.gr. más computadores menos empleados pero más especializados).
Y por último, el neoliberalismo. Esta, es aquella doctrina que no cree en el intervencionismo Estatal y en cambio propugna por la ley del mercado. Doctrina que va en contra del proteccionismo y rigidez laboral y partidario de la flexibilización y especialmente de la desregulación. Doctrina que parece haberse asentado en mundo entero. Y hay que decir, que los países tercer mundistas con el fin de integrarse a la economía mundial han empezado a implementar políticas neoliberales[14].
Todos estos elementos aunados han sido caldo del cultivo para la flexibilización
Frente, ya no a la causa del fenómeno, sino a la forma como debe ser entendido el fenómeno y a su solución o forma como la sociedad debe adaptarse a ella, han habido tres vertientes: El postfordismo, la nueva forma de administrar y el neoliberalismo[15].
El postfordismo –entre ellos los regulacionistas- es el que más ha atinado a dar explicación y soluciones al fenómeno. Si bien el postfordismo tiene alcances mucho mayores ha nivel económico y de producción, frente a la flexibilización, ha indicado que las excesivas rigideces en el mercado de productos, capital y trabajo que deja el fordismo, se debe superar con cambios en las leyes y en los contratos de trabajo, en donde el sindicato juega un papel importantísimo en la concertación e impulsión de estos cambios.
Los otros dos vertientes económico-históricas son el neoliberalismo y new way of management. Esta prefiere no cambiar las normas jurídicas, sino adaptarse a los cambios dentro de la empresa funcionalmente (flexibilización funcional). Aquella dice que es mejor derogar las normas y esperar que el mercado regule la relación.
Es decir, frente a la pregunta ¿qué se debe hacer con la regulación ante los cambios en la producción? Unos la adaptan, otros la dejan intacta y otros la quitan. Las tres existen y combaten, y pero campea la tesis postfordista.
Teniendo claro las causas y las soluciones, proseguimos con el estudio de los distintos tipos de flexibilización que existen –el cómo–.
La flexibilización en la producción se personifica en distintos matices. Los doctrinantes han tratado de clasificar las formas en las que esto se puede dar, sin embargo, cada uno parece tener distinta visión que los demás[16]. A esto hay que sumarle el hecho de que en cada empresa puede haber distintos tipos de flexibilización.
Nosotros al ver tanta confusión, decidimos seguir a la profesora M. GONZÁLEZ. En su magnifico artículo sobre flexibilización –ampliamente citado en el trabajo–, se sintetiza las varias posiciones:
“1. Flexibilidad numérica: Es el ajuste de la cantidad de personal o de tiempo de trabajo a las necesidades de producción de la empresa.
2. Flexibilidad de la organización del trabajo: Cambios en el control y en la organización del trabajo.
3. Flexibilidad funcional: Reorientación de las funciones de los trabajadores hacia las necesidades de la empresa.
4. Flexibilidad salarial: ajustes de la forma de cancelación del salario al depender del alcance de las metas de producción.
5. Flexibilidad contractual: Sustitución de las cláusulas de los contratos laborales, por otras que permitan la subcontratación, movilidad y polivalencia de los trabajadores.
6. Flexibilidad cualitativa: Adaptación de las características del personal a la diversificación, calidad e innovación en la producción.” [17]
Sin embargo lo anterior, la clasificación carece de sencillez –que es el principal objetivo del trabajo– por tanto expondremos una que a nuestro parecer engloba las anteriores de manera más general. Y además trataremos de ser mucho más claros.
La clasificación a la que hago referencia es la de flexibilización externa e interna. Aquella está relacionada con la externalización de funciones que realizan las empresas[18]. Hablamos de subcontratación, del trabajo atípico e informal[19], es decir, implica el cambio de las condiciones generales de empleo. Esta, en cambio, significa “la capacidad que tiene la empresa para asignar a los trabajadores a unas u otras tareas o puestos de trabajo dentro de la empresa”[20]. Implica los cambios particulares de la relación de trabajo dentro de la empresa. En estas dos quedan reducidas todas las formas de flexibilización[21].
Con beneficio de inventario se puede decir que, una es dentro de la empresa y otra fuera de ella.
Con esto terminamos el muy breve recorrido por la figura y esperamos haber sacado avante la empresa de desentrañar el concepto de flexibilización (aunque es un muy buen punto de partida para futuros estudios). Que haya creado más respuestas que preguntas.
Como conclusión hay que decir que la flexibilización es una actitud de revisión permanente de la forma como se presta el servicio y la legislación que la sustenta (postfordismo), para adaptarlos a los cambios que se presentan. Que esta tiene causa tanto en la globalización, como en el neoliberalismo y en las nuevas tecnologías. Y que a su vez se manifiesta es distintos tipos de flexibilización, especialmente la externa y la interna.
Pero, estoy seguro, a los pragmáticos del Derecho –cómo yo-, nos deja un sinsabor el presente estudio. Y ¿con eso qué? Podría ser la pregunta de muchos. Debido a esto voy a hacer una reflexión sobre la flexibilización aplicada en Colombia.
Soy de la tesis de que la norma laboral colombiana nace y crece fruto del paternalismo de los distintos discursos de poder y no de la lucha social[22]. Discursos de poder que hoy dejaron de lado al trabajador y pareciese que empiezan a proteger más a la economía[23]. Ambiente que favorece la flexibilización pero no al trabajo ni al trabajador. En estas circunstancias, se despoja a los trabajadores del carácter tuitivo del que hasta ahora eran objeto, y esto podría generar, ahora sí, una lucha social para reivindicar sus derechos.
Por eso, aunque partidarios de la flexibilización como reflejo del mundo en el que vivimos, y por encima del hecho de que es inevitable, se debe mantener el Derecho Laboral incólume, no solo como el que estudia la regulación de la relación del trabajo sino como el Derecho tuitivo y protector, el llamado “Derecho Social”[24]. Aquel que busca proteger a la persona y no solo al interés general. Por eso no puede olvidarse de hacer respetar las condiciones mínimas dignas del trabajador (como ya se tuvo la oportunidad de señalar).
La anterior es la reflexión obligada que hay que hacer en Colombia por lo siguiente. En Colombia el discurso político laboral en los últimos tiempos ha girado en torno a una sola cosa: Acabar con el desempleo. Solo por esto se ha escuchado la palabra flexibilización.
El Derecho del Trabajo, que por mucho tiempo fue recogiendo el sistema productivo fordista y por eso poblado de rigideces, se ve como la principal causa del desempleo. Se dice que el si el Derecho del Trabajo fuera más barato para el empresario, este emplearía más[25]. Por eso la flexibilización, como actitud reconstructora del Derecho Laboral, es la herramienta de la que se han valido para llegar a su cometido –cometido que hoy no han logrado[26].
Tratar de eliminar el desempleo en medida alguna está mal, pero no debe hacerse a toda costa –como pareciese ser–, pasando por encima derechos, intereses y garantías de los trabajadores. Debe consultarse siempre al ideal abstracto de trabajador y respetarlo en las nuevas normas y políticas.
Para hacer lo anterior es menester tener en cuenta lo siguiente[27]:
(i) Flexibilizar no es desregular. No es eliminar normas, es acomodarlas.
(ii) La ley laboral no garantiza por sí sola resultados. Los resultados que se buscan con la flexibilización, especialmente el crear empleo, no han funcionado porque la ley laboral no es la única variable para la generación de empleo. Basta ver los resultados de la ley 50 del 90 y la 789 del 2002.
(iii) Una adecuada política de empleo no puede basarse sólo en la flexibilización. Es necesario que se ataque el desempleo desde otros flancos.
(iv) La negociación colectiva es un instrumento privilegiado de flexibilización. La adaptación se puede hacer con ayuda de los mismos trabajadores, que además garantiza el respeto de sus derechos.
(v) Desatar la rigidez laboral. Esto quiere decir eliminar cualquier rezago normativo que imposibilite la flexibilización, porque puede ser contraproducente no ir con la corriente (v.gr. se acaba la empresa porque le pagó a sus trabajadores hasta el último –caro– centavo de ley y estos ya no tiene trabajo. Se acaba la empresa, se acaba el trabajo)[28].
El Derecho Laboral debe ser garante y veedor y los laboralistas vigilar alerta. Bajo estas –nuestras- circunstancias se requieren laboralistas de tiempo completo, que no se queden perplejos ante los cambios y reformas, que al contrario vayan a la par y en el mejor de los casos más adelante. Este Derecho Social se está viendo atacado y necesita amigos –aquí encuentra uno de ellos.
Y me gustaría terminar con una frase para los laboralistas. Si bien a veces sentimos que lo que hacemos es una gota en el mar, siguiendo a la madre TERESA, tenemos que saber que el mar sería menos si le faltara esa gota.
ANDRÉS FELIPE FERNÁNDEZ ROCHA
BIBLIOGRAFÍA
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BERMÚDEZ ALARCÓN, KATERINE. Derecho del trabajo sostenible. Universidad Externado de Colombia. 2009. pgs. 250 y ss.
DE LAFONT DE LEÓN, FRANCISCO RAFAEL OSTAU. El discurso paternalista en la formación de la norma Laboral, construcción histórica, Bogotá, Universidad Externado de Colombia, 2006.
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http://www.iisg.nl/labouragain/documents/lopez-flexibilizacion.pdf. Mitos, alcances y perspectivas de la flexibilización laboral: un debate permanente. LÓPEZ F. DIEGO. Pdf. Español. Pg. 1. Consultado el 26 de Agosto de 2010.
PASCO COSMÓPOLIS, MARIO. Fundamentos del derecho procesal del trabajo. Lima. Aele. 2a ed. 1997.
PÉREZ GARCÍA, MIGUEL y ARAGÓN DE PÉREZ, VICTORIA. Flexibilización laboral y outsourcing. Medellín. Biblioteca jurídica Dike. 1999.
UMAÑA HERNÁNDEZ, CAMILO EDUARDO. “Empleo: 2800 palabras antes del colapso”. Discurso Laboral. Universidad Externado de Colombia. Departamento de Derecho Laboral. Bogotá. No. 14. septiembre de 2009.



[1] Flexibilización proviene de la palabra latina flexibilitas o flexibilitatis cuyo significado es “disposición del ánimo a acceder y acomodarse fácilmente a un dictamen” SERNA, J. ALBERTO. Como enriquecer nuestro léxico mediante el estudio de las raíces griegas. Citado por: GUTIÉRREZ SÁENZ, PAOLA CAROLINA. La flexibilización en el Derecho Laboral. Tesis de grado. Universidad Externado de Colombia. Bogotá. 2004. pg. 2.
[2] ARENAS GALLEGO, ERACLIO y otros. “Flexibilización y derecho del trabajo”. Opinión Jurídica. Universidad de Medellín. Medellín. Vol. 5. no. 9. Enero-Junio. 2006. pg. 169. O MARCEL SILVA ROMERO para quien “flexibilizar significa en materia laboral, suprimir todas las garantías y mecanismos proteccionistas que contenía la legislación laboral a favor de los trabajadores”. Citado por P. GUTIÉRREZ. Op. cit. pg. 2.
[3] “Sin duda flexibilización presenta una desmejora de los derechos de los trabajadores actualmente consagrados por el ordenamiento jurídico laboral, estas soluciones son el producto de forzosos e imperativos cambios que día a día avanzan en el mundo, y que en términos reales permiten que los procesos productivos empresariales y las relaciones con la fuerza de trabajo avancen de manera equilibrada y acorde con el nuevo mundo de la tecnología y las comunicaciones, entre otros”. P. GUTIÉRREZ. Op. cit. pg. 2.
[4] Cita web. http://www.iisg.nl/labouragain/documents/lopez-flexibilizacion.pdf. Mitos, alcances y perspectivas de la flexibilización laboral: un debate permanente. LÓPEZ F. DIEGO. Pdf. Español. Pg. 1. Consultado el 26 de Agosto de 2010.
[5] Esta falta de claridad sobre el concepto de flexibilización se ha prestado para muchas interpretaciones, la más maligna es la que cree que se está ante una patente de corso para hacer lo que quieran con los trabajadores. “Sin embargo, según sea quien use el concepto, la flexibilidad se presta para ser poblada de muchos contenidos. Se alude con ella al fin de la época del trabajo rutinario y repetitivo fordista y a nuevas oportunidades de autonomía y realización en el trabajo; se asimila flexibilización a la disminución del tiempo de trabajo y con ello a ganar más disponibilidad para la vida familiar y el tiempo libre; pero también se utiliza la flexibilización para justificar la reducción de derechos de los trabajadores, tales como mínimos saláriales, estabilidad en el trabajo y límites a la duración de la jornada de trabajo, en el entendido que es necesario reducir costos laborales para incentivar la utilización empresarial de mano de obra”. Ídem.
[6] Cfr. DE LAFONT DE LEÓN, FRANCISCO RAFAEL OSTAU. Tratado de Derecho del Trabajo, t.1. 3ª ed. Bogotá, Grupo editorial Ibáñez, 2009. pg. 25.
[7] GONZÁLEZ, MARÍA CANDELARIA. “Flexibilización de las relaciones laborales. Una perspectiva teórica postfordista”. Revista Gaceta Laboral. Universidad del Zulia. Maracaibo. Vol. 12. no. 1. Enero-Abril. 2006. pg. 42.
[8] PÉREZ GARCÍA, MIGUEL y ARAGÓN DE PÉREZ, VICTORIA. Flexibilización laboral y outsourcing. Medellín. Biblioteca jurídica Dike. 1999. pg. 11.
[9] Ídem.
[10] “[U]na flexibilización laboral será entendida desde el punto de vista de una empresa como las estrategias realizadas para adaptarse al mercado y desde el punto de vista del trabajador como la mayor disponibilidad de manera concertada a adaptarse a las nuevas y mayores tareas y a las nuevas condiciones del trabajo […]”. M. GONZÁLEZ. Op. cit. Pg. 43.
[11] En el mismo sentido LAFONT: “las políticas de regulación de las relaciones laborales eliminan la protección del trabajador, conservando las normas de garantía mínimas y procurado la individualización de las relaciones laborales (deslaboralización). […] La consecuencia de esto es que vuelve a recuperarse el discurso de la libertad contractual con funciones directamente reguladoras de las condiciones de trabajo, en detrimento de la regulación colectiva y estatal, quebrantándose de ese modo la homogeneidad del marco regulador de las relaciones laborales.” LAFONT. Tratado. Op. cit. 26.
[12] Cita web. http://servicio.cid.uc.edu.ve/derecho/revista/idc26/26-7.pdf. La flexibilidad: Nuevo paradigma de las relaciones laborales. BENAVIDES DE CASTAÑEDA, LUISA. Pdf. Español. Pg. 12. Consultado el 28 de Agosto de 2010.
[13] M. PÉREZ y V. ARAGÓN. Op cit. pg.7.
[14] Para ver una reconstrucción de como se ha introducido la globalización y el neoliberalismo en Colombia. Ver LAFONT. Tratado. Op. cit. pgs. 23 a 26.
[15] BERMÚDEZ ALARCÓN, KATERINE. Derecho del trabajo sostenible. Universidad Externado de Colombia. 2009. pgs. 250 y ss.
[16] E. ARENAS, C. PIEDRAHITA Y J, PLATA. Hablan de flexibilidad en la remuneración, en la organización colectiva, adquisición de empleados, facultades patronales de consumo y organización empresarial. J. LÓPEZ habla de estatal, pactada, interna e externa. L. BENAVIDES habla de interna, numérica y de distanciamiento. Pero las más elaboradas se las debemos a economistas (citados por M. CANDELARIA): COLLER: externa, interna, tiempo; J. ATKINSON: numérica, funcional, distanciamiento; MONZA: salarial, tecnológica; BOYER: interna y externa; GUADARRAMA; del proceso, numérica y salarial.
[17] M. GONZÁLEZ. Op. cit. pgs: 45 y 47.
[18] K. BERMÚDEZ. Op cit pg. 253.
[19] Cita web. http://direccionestrategica.itam.mx/wpcontent/uploads/2010/06/FLEXIBILIDADLABORAL.doc. La flexibilización laboral ¿nueva forma de explotación?. ARTIGAS, WILEIDYS. Doc. Español. Consultado el 1 de Septiembre de 2010.
[20] FINA, LUIS. Citado por: W. ARTIGAS. Op. cit.
[21] “La flexibilidad admite dos modalidades, externa e interna, la primera incluye todos los procesos de externalización productiva tales como outsourcing, trabajo temporal, trabajo cooperado [, teletrabajo] y por cuenta propia, y la segunda la flexibilidad funcional, flexibilidad numérica, flexibilidad salarial y flexibilidad en el proceso de trabajo.” K. BERMÚDEZ. Op. cit. 253.
[22] Cfr. DE LAFONT DE LEÓN, FRANCISCO RAFAEL OSTAU. El discurso paternalista en la formación de la norma Laboral, construcción histórica, Bogotá, Universidad Externado de Colombia, 2006.
[23] “A estas alturas, el proceso histórico del proceso capitalista llegaría a una etapa de evidente enfermedad, en lo cual lo económico se antepone vorazmente a cualquier consideración humana ¿Cuándo y cómo paso esto? Todo parece indicar que la historia del capital pasó de una etapa de bonaza con crisis periódicas, a un momento de crisis generalizadas con bonanzas periódicas.” UMAÑA HERNÁNDEZ, CAMILO EDUARDO. “Empleo: 2800 palabras antes del colapso”. Discurso Laboral. Universidad Externado de Colombia. Departamento de Derecho Laboral. Bogotá. No. 14. septiembre de 2009.
[24] “Los derechos laborales son intrínsicamente distintos a los civiles. El derecho del trabajo no es privado, idea que para el maestro MARIO DE LA CUEVA (1963: T.I, p.217) “repugna a las conciencias”; no es público, aunque es imperativo; no es tampoco mixto, híbrido o ecléctico. El derecho Laboral es, en la feliz expresión de OTTO VON GIERKE desarrollada por RADBRUCH, un derecho social porque es “derecho que busca la justicia social; es el derecho que la sociedad impone autoritariamente para asegurar a cada hombre, cualesquiera que sean sus circunstancias, una existencia digna; … el reconocimiento del deber social de asegurar la vida en condiciones dignas.” PASCO COSMÓPOLIS, MARIO. Fundamentos del derecho procesal del trabajo. Lima. Aele. 2a ed. 1997. pg. 14.
[25] Se le llama caro por el más de 50% sobre el salario que debe pagar en empleador por concepto de prestaciones sociales y seguridad social.
[26] Solo para ejemplificar el fenómeno un botón: Han existido dos grandes reformas legales laborales que han introducido flexibilización: la ley 50 de 1990 y la 789 de 2002. La ley 50 introdujo cambios importantes al Código Sustantivo del Trabajo y al decreto 2351 del 65. Solo a manera de ilustración pongo algunas normas flexibilizadoras: Arts. 2º, 3º, 6º, 14, 16, 17, 18, 20, 32, 98 a 106. Más tarde vino la 789 e introdujo más flexibilización: Art. 25, 26, 28, 29, 44, 48, 51. Pero todos estos cambios, no han redundado en menos el desempleo. Después de la ley 50 el desempleo fue peor que antes, (solo baste ver la exposición de motivos de la 789). Y la 789 que busco “promover la empleabilidad” fue tambien un fracaso rotundo –respecto del desempleo. Las cifras sobre el desempleo sobran.
[27] Se tuvo en cuenta el artículo de flexibilización de D. LÓPEZ. Op. cit.
[28] Ojalá que se tengan en cuanta en las futuras reformas. Ya se vislumbra la más resiente norma “flexibiladora”: la ley del primer empleo. Ley que busca eliminar el desempleo entre los jóvenes, pero que por muy novedosa que parezca ya fue probada en otras partes del mundo y no tuvo buenos resultados. En Francia por ejemplo (contrat première embauche – CPE, LOI n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances.), donde se prestó para abusos o en Paraguay donde sencillamente no sirvió para nada.

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